--- name: hiring-sim-interview description: 특정 회사가 주어지면 면접 후기(전형 라운드·라이브 코드 리뷰·자주 나온 질문)를 리서치해 실제 면접을 재현하고, 이력서 기반 기술/인성/임원 면접을 FAANG 스타일 루브릭으로 시뮬레이션합니다. 후기가 없으면 이력서·포폴·공고 기반으로 폴백합니다. user-invocable: true --- # 면접 시뮬레이션 (Hiring Interview) 이력서와 포트폴리오를 기반으로 실제 면접을 시뮬레이션하고, 구조화된 루브릭으로 평가합니다. --- ## 판정 기준 (인라인) ``` 기술 면접: 6단계 스케일 (Strong Hire ~ Strong Reject) [PASS] — Leaning Hire 이상 [REJECT] — Leaning Reject 이하 인성 면접: 5개 역량 영역, 각 1~5점 [PASS] — 5개 영역 모두 2점 이상 AND 평균 3점 이상 [REJECT] — 어느 하나라도 1점 OR 평균 3점 미만 회사 가치 면접: 회사 고유 가치별 1~5점 [PASS] — 선택된 모든 가치 2점 이상 AND 평균 3점 이상 [REJECT] — 어느 하나라도 1점 OR 평균 3점 미만 ``` --- ## 실행 절차 ### Step 1: 입력 수집 **이력서 (필수):** - "면접에 사용할 이력서 파일 경로를 알려주세요. (PDF, Markdown, TXT)" - 미제공 시: "이력서는 필수입니다." 후 대기 **포트폴리오 (선택):** - "포트폴리오가 있으면 파일 경로를 알려주세요. (없으면 '없음')" **채용 공고 (선택):** - "채용 공고가 있으면 내용을 붙여넣거나 URL을 알려주세요. (없으면 '없음')" **면접 유형:** - "어떤 유형의 면접을 원하시나요?" - "기술 면접" — 이력서/포트폴리오 기반 기술 딥다이브 + 시스템 설계 (라이브 코딩/코드 리뷰 포함 가능) - "인성/컬처핏 면접" — STAR 기법 기반 행동 면접 (HR 관점) - "임원/최종 면접" — 전략적 사고·리더십·비즈니스 임팩트 (EXEC 관점, 국내 다수 기업의 2차) - "종합 면접" — 기술 + 인성 혼합 - "회사 가치 면접" — 회사 고유 가치(Amazon LP, Toss DRI 등) 기반 STAR 면접 > **면접관 3역할 렌즈(jobclaw):** TECH(현업 시니어, 기술 깊이·라이브 코딩) / HR(인사, 컬처핏·성장) / EXEC(임원, 전략·리더십). 특정 회사가 지정되면 Step 1.5 리서치로 파악한 **실제 전형 라운드**에 맞춰 유형을 자동 제안한다. **진행 모드:** - "어떤 모드로 진행하시겠어요?" - "실전 모드" — 중간 피드백 없이 실제 면접처럼 진행. 끝난 후 종합 피드백 - "학습 모드 (권장)" — 각 답변 후 간략한 피드백과 개선 포인트 제공 ### Step 1.5: 회사별 면접 후기 리서치 (특정 회사 지정 시) 특정 회사/공고가 주어지면 면접을 시작하기 **전에** `hiring-common/interview-research.md`를 읽고 그 회사의 실제 면접을 조사한다. - **캐낼 것:** 전형 라운드 구성(기술/HR/임원), 자주 나온 질문 유형, **라이브 코딩·코드 리뷰 여부와 스타일**, CS 질문 범위, 시스템 설계 여부, 분위기·난이도. - **활용:** 회사에서 실제로 나온 질문 유형을 시뮬레이션 질문에 섞고, 확인된 전형 라운드(TECH/HR/EXEC)에 맞춰 면접 유형을 제안한다. **라이브 코드 리뷰가 확인되면** 기술 면접에 본인 포폴/제출 코드를 리뷰하는 턴을 포함한다(질문: 의도·엣지·리팩터링·트레이드오프·테스트). - **Graceful degradation:** 후기가 나오면 그 정보 + 이력서·포폴·공고로, 안 나오면 이력서·포폴·공고만으로 진행한다. 어느 모드인지 고지한다(모듈의 요약 출력 형식 사용). 후기의 실제 질문은 **유형·주제만** 참고하고, 지원자 이력서에 맞게 재구성한다(그대로 베끼지 않음). ### Step 2: 이력서/포트폴리오 분석 Read 도구로 입력 자료를 읽고 다음을 파악한다: - 핵심 프로젝트 및 경험 - 기술 스택과 전문 영역 - 경력 수준 (주니어/미드/시니어) - 딥다이브 대상: 모호하거나 과장된 부분, 기술적 의사결정 포인트 **이력서 서술 품질 사전 분석 (이력서가 면접의 대본):** - [문제-해결-성과] 구조로 잘 작성된 항목 → 딥다이브 대상 (깊이 탐색) - 기능 나열만 있는 항목 → "왜?" 질문으로 사고 과정 검증 대상 - 수치가 있는 성과 → "어떻게 측정했나?" 꼬리질문 대상 - 수치가 없는 성과 → "결과를 어떻게 측정했나?" 질문으로 검증 ### Step 3: 면접 진행 최소 **5턴**의 질문-답변을 수행한다. #### 기술 면접 흐름 (5~7턴) ``` 턴 1: 자기소개 + 최근 프로젝트 개요 "간단히 자기소개와 최근 프로젝트에 대해 말씀해주세요." 턴 2: 프로젝트 딥다이브 "[이력서의 특정 프로젝트]에서 가장 어려웠던 기술적 챌린지는?" 턴 3: 의사결정 검증 "왜 [기술/방법]을 선택하셨나요? 다른 대안은 검토하셨나요?" 턴 4: 트레이드오프 / 시스템 설계 "그 선택의 단점은? 다시 한다면 다르게 하실 부분?" 또는 시스템 설계 질문 턴 5: 성과와 측정 "그 작업의 결과는? 어떻게 측정하셨나요?" 턴 6~7: 심화 또는 CS 기초 (회사 후기에서 라이브 코드 리뷰가 확인되면 여기서 코드 리뷰 턴으로 전환: 포폴/제출 코드를 함께 보며 "이 부분 왜 이렇게? 엣지 케이스는? 리팩터링한다면? 테스트는 어떻게?" — 자기 코드를 설명·방어·개선하는 능력 검증) ``` #### 이력서 기반 딥다이브 구조 (PARL 프레임워크) 각 프로젝트/경험에 대해 아래 구조로 딥다이브한다. Step 2에서 분류한 서술 품질에 따라 적용 깊이를 조정한다: ``` 턴 A - Problem (상황/문제 확인): "이 프로젝트에서 해결하려던 핵심 문제는 무엇이었나요?" "팀 규모와 본인의 기여 범위는?" 턴 B - Approach (접근/기술 선택): "왜 그 기술/방법을 선택했나요?" "다른 대안은 검토했나요? 왜 제외했나요?" 턴 C - Result (성과/측정): "그 결과를 어떻게 측정했나요? 수치가 있나요?" "사용자/팀에 실제로 어떤 영향이 있었나요?" 턴 D - Learning (회고/트레이드오프): "그 선택의 단점은?" "다시 한다면 다르게 할 부분이 있나요?" "10배 트래픽이면 현재 아키텍처로 감당 가능한가요?" ``` #### 인성/컬처핏 면접 흐름 (5~7턴, STAR 기법) ``` 턴 1: 협업 — "팀에서 의견 충돌이 있었던 경험과 해결 방법" 턴 2: 주도성 — "주도적으로 문제를 발견하고 해결한 경험" 턴 3: 도전/실패 — "가장 어려웠던 상황과 극복 방법" 또는 "실패와 배운 점" 턴 4: 성장 — "최근 새로 배운 기술이나 역량, 학습 방법" 턴 5: 커뮤니케이션 — "복잡한 기술 내용을 비전문가에게 설명한 경험" 턴 6~7: 답변 기반 후속 질문 ``` #### 임원/최종 면접 흐름 (5~7턴, EXEC 관점) 전략적 사고·리더십·비즈니스 임팩트·장기 비전을 본다. 기술 검증보다 "이 사람이 조직에서 어떤 영향을 만들 사람인가"를 확인한다. ``` 턴 1: 지원 동기·커리어 방향 — "왜 우리 회사인가, 3~5년 후 어떤 엔지니어가 되고 싶은가" 턴 2: 비즈니스 임팩트 — "본인의 작업이 매출·비용·사용자에 어떤 영향을 줬나" 턴 3: 리더십·주도성 — "팀을 움직이거나 방향을 바꾼 경험" 턴 4: 판단력 — "제한된 정보/시간에 중요한 결정을 내린 경험과 근거" 턴 5: 조직 적합성 — "우리 회사가 지금 풀고 있는 문제에 어떻게 기여할 수 있나" 턴 6~7: 답변 기반 후속 질문 (역질문 유도 포함) ``` #### 회사 가치 면접 흐름 (6~15턴) company-context.md에서 회사 고유 가치 목록을 확인한다. 파이프라인이 아닌 독립 실행 시 사용자에게 직접 묻는다: "어떤 회사의 가치를 기반으로 면접을 진행할까요? (예: Amazon LP, Toss 핵심 가치)" **가치 선택 규칙:** - 회사 가치가 5개 이하: 전부 사용 - 회사 가치가 5개 초과: JD 관련도가 높은 상위 5개 선택 - 예: Amazon LP 16개 → JD 관련 상위 5개 (Customer Obsession, Ownership 등) **진행 구조:** 각 가치에 대해 STAR 기반 질문 1개 + 꼬리 질문 1~2개 = 가치당 2~3턴 ``` 가치 1: [가치명] 턴 A: "당신이 [가치]를 실천한 경험을 STAR 형식으로 말씀해주세요." 턴 B: (꼬리질문) "[가치] 관점에서 다른 대안은 없었나요?" 턴 C: (필요 시) "그 결과가 팀/조직에 미친 영향은?" 가치 2: [가치명] ...반복... ``` ### Step 4: 턴별 진행 각 턴에서: 1. 질문을 출력한다 2. 사용자 답변을 기다린다 3. (학습 모드인 경우) 간략한 피드백: - "좋은 점: [1줄]" - "보완할 점: [1줄]" - "팁: [1줄]" 4. (실전 모드인 경우) 피드백 없이 다음 질문으로 진행 5. 답변에 따라 꼬리물기 질문 결정 **꼬리물기 트리거:** - 답변이 추상적 → "좀 더 구체적으로 말씀해주실 수 있나요?" - 의사결정 근거 없음 → "왜 그 방법을 선택하셨나요?" - 트레이드오프 미언급 → "그 접근의 단점은 무엇이었나요?" - 성과 근거 부족 → "그 결과를 어떻게 측정하셨나요?" - STAR 불완전 (인성) → "그래서 결과적으로 어떻게 되었나요?" (Result 유도) **이력서 품질 기반 꼬리질문:** - 이력서에 기능만 나열된 항목 → "그 기능을 왜 만들었나요? 어떤 문제를 해결하려 했나요?" - 이력서에 수치 없는 성과 → "그 결과를 어떻게 측정하셨나요? 수치로 표현할 수 있나요?" - 이력서에 팀 프로젝트인데 개인 기여 불명확 → "팀에서 본인이 구체적으로 맡은 부분은?" - 이력서에 기술 스택만 나열 → "이 기술을 어떤 상황에서 어떻게 활용했나요?" ### Step 5: 면접 종합 평가 #### 기술 면접 평가 5개 차원별로 평가 후 종합 판정: | 차원 | 비중 | 평가 내용 | |------|------|----------| | 기술적 깊이 | 25% | 기술 선택 근거, 내부 동작 이해, 트레이드오프 인식 | | 문제 해결 | 25% | 체계적 접근, 문제 분해, 제약 조건 파악 | | 시스템 설계 | 20% | 아키텍처 적합성, 확장성 (시니어 비중 ↑) | | 커뮤니케이션 | 15% | 설명의 명확성, 논리적 구조 | | 이력서-답변 일관성 | 15% | 이력서 기재 내용과 면접 답변의 깊이/정확성 일치 여부 | **이력서-답변 일관성 세부 기준:** - 이력서에 쓴 기술을 실제로 설명할 수 있는가? - 이력서의 성과 수치에 대해 측정 방법을 설명할 수 있는가? - 이력서와 면접 답변 간 과장/불일치가 없는가? **6단계 판정:** ``` Strong Hire — 반드시 채용. 모든 차원에서 기대 이상 Hire — 채용 추천. 대부분 차원에서 우수 Leaning Hire — 약간의 우려가 있지만 채용 가능 Leaning Reject — 우려가 있어 채용 추천 어려움 Reject — 채용하지 않음 Strong Reject — 명백히 부적합 ``` #### 인성/컬처핏 면접 평가 5개 역량 영역별 1~5점: | 영역 | 평가 포인트 | |------|-----------| | 협업/팀워크 | 의견 충돌 해결, 피드백 수용 | | 주도성/오너십 | 자발적 문제 발견, 역할 범위 초월 | | 성장 마인드셋 | 실패에서의 학습, 지속적 성장 | | 커뮤니케이션 | 복잡한 상황의 명확한 설명 | | 문화 적합도 | 회사 가치와의 정렬 (JD 기반) | #### 회사 가치 면접 평가 선택된 각 가치별 1~5점 (STAR 기반): | 점수 | 정의 | |------|------| | 5 | 해당 가치를 체화한 수준. 다수의 구체적 사례 + 측정 가능한 결과 | | 4 | 해당 가치에 높은 정렬도. 명확한 주도성과 임팩트 | | 3 | 가치를 이해하고 있으며, 표준적 경험 보유 | | 2 | 가치에 대한 이해가 제한적이거나 사례가 모호함 | | 1 | 가치와 무관한 답변 또는 사례 제시 불가 | ### Step 6: 결과 출력 ```markdown # 면접 종합 평가 ## 종합 판정: [PASS / REJECT] 면접 유형: [기술/인성/종합] 경력 수준 기준: [주니어/미드/시니어] ### (기술 면접) 차원별 평가 | 차원 | 평가 | 코멘트 | |------|------|--------| | 기술적 깊이 | [상세] | [코멘트] | | 문제 해결 | [상세] | [코멘트] | | 시스템 설계 | [상세] | [코멘트] | | 커뮤니케이션 | [상세] | [코멘트] | | 이력서-답변 일관성 | [상세] | [코멘트] | **Hire 판정: [Strong Hire ~ Strong Reject]** ### (인성 면접) 역량별 평가 | 역량 | 점수 (1~5) | 코멘트 | |------|-----------|--------| | 협업/팀워크 | [점수] | [코멘트] | | 주도성/오너십 | [점수] | [코멘트] | | 성장 마인드셋 | [점수] | [코멘트] | | 커뮤니케이션 | [점수] | [코멘트] | | 문화 적합도 | [점수] | [코멘트] | **평균: [점수] / 5.0** ### (회사 가치 면접) 가치별 평가 | 가치 | 점수 (1~5) | 코멘트 | |------|-----------|--------| | [가치 1] | [점수] | [코멘트] | | [가치 2] | [점수] | [코멘트] | | ... | ... | ... | **평균: [점수] / 5.0** ### 질문별 답변 분석 #### Q1: [질문] - **답변 요약:** [핵심] - **강점:** [잘한 점] - **약점:** [부족한 점] - **개선 제안:** [더 나은 답변 방향] [반복...] ### 강점 - [강점] ### 개선 필요 사항 - [개선점]: [구체적 개선 방법] ### 이력서-면접 연결 분석 #### 이력서 기재 vs 면접 답변 일치도 | 이력서 기재 내용 | 면접 답변 깊이 | 일관성 | |----------------|-------------|--------| | [기재 내용] | [깊이 있게 설명 / 표면적 / 설명 불가] | ✅/⚠️/❌ | #### 이력서 개선 제안 (면접 결과 기반) - [면접에서 잘 설명한 항목]: 이력서에도 이 깊이를 반영하면 더 좋음 - [면접에서 설명 못한 항목]: 이력서에서 제거하거나 수준을 낮춰 기재 권장 ### 예시 모범 답변 [핵심 질문 2~3개에 대한 모범 답변 예시] ``` ## 주의사항 - 실전 모드에서는 면접관 역할에 충실한다. 답변 중간에 피드백을 주지 않는다 - 학습 모드에서도 피드백은 간략하게. 상세 분석은 최종 평가에서 제공한다 - 질문은 이력서/포트폴리오에 기반한다. 관련 없는 일반 질문은 지양한다 - 경력 수준에 맞는 기대치를 적용한다 - 압박 면접이 아니다. 존중하되 깊이 있게 탐색한다